BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan
menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada
maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut
adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan
kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan.
Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber
daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor
dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya
manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung
pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber
daya manusia yang dimilikinya.
Organisasi
tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya. Apabila tejadi
kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai macam permasalahan.
Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah
penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila
dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya
akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Organisasi
baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah,
diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi
perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan
karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang
yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja
yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.
1.2 Rumusan Masalah
Maka bedasarkan identifikasi
masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai
berikut:
- Bagaimana pendeskrifsian pengertian dari pada motivasi ?
- Bagimana teori-teori awal motivasi dan relevansinya dengan keadaan sekarang?
- Bagaimana penjelasan dari pada motivasi kontemporer?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari
penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih dalam tentang motivasi
kerja, selain itu juga sebagai tolok ukur sejauh mana motivasi kerja
mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat menjadi acuan
untuk meningkatkan kinerja karyawan, kalau seandainya motivasi tersebut sudah
ada di dalam lingkup organisasi. Dan kalau belum ada maka diharapkan dengan
adanya makalah ini dapat menjadi sumber inspirasi untuk menciptakan kondisi
organisasi yang bermotivasi.
Tujuan lain dari
penulisan makalah ini tentu saja untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah
kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya
yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran
organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran
organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu:
upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya
merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk dia
berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan
kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang
membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang.
Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu
yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan
tadi.
Kita dapat
mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan
tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika
usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan
ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan
ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu,
yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa
kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.
Sedangkan
pengertian motivasi menurut beberapa ahli menajemen sumber daya manusia, yaitu
sebagai berikut:
Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan
pula hal atau keadaan menjadi motif.
Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses
psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya
persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.
Gray
mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
T.
Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah
keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.
Henry
Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah
sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki.
Soemarno
secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang
ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.
Dari
pengertian-pengertian motivasi di atas
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan yang mendorong,
merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang
dilakukannya sehingga mencapai tujuaannya.
2.2 Teori-Teori Awal Tentang Motivasi
Kita akan
melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan
Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi higinenis Herzbreg.
Teori
Hirarki Kebutuhan Malow
Teori hirarki
kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang
terdapat hirarki dari lima kebutuhan:
Gambar
1. Hirarki Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan
Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan kebutuhan
fisik lain.
2. Kebutuhan
keamanan: keamanan dan perlindungan dari
gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus
terpenuhi
3. Kebutuhan
Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh
teman-teman, dan persahabatan.
4. Kebutuhan
Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan
pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status,
pengakuan (diorangkan), dan perhatian.
5. Kebutuhan
Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.
Dalam istilah
motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara
subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah
kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi
bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow,
kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan
perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga
kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.
Teori X dan Teori
Y Mcgregor
Teori X dan Y sangat sederhana, teori X pada dasarnya
menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X berasumsi bahwa para
pekerja mempunyai sedikit saja ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan,
ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar dapat efektif
bekerja. Sedangkan teori Y menawarkan
pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih
mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab, dan
menganggap bekerja sebagai suatu kegiatan alami. McGroger yakin bahwa asumsi
teori Y lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya dan harus menjadi pedoman
bagi praktek manajemen.
Teori Motivasi Higienis Herzbreg
Teori motivasi higienis Frederick Herzbreg berpendapat
bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja. Hubungan
individu dan dengan pekerjaannya itu merupakan hubungan yang mendasar dan bahwa
sikap individu tersebut terhadap pekerjaan menentukan kesuksesan atau
kegagalan. Karakteristik tertentu secara
konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan faktor lain terkait dengan
ketidakpuasan kerja.
Gambar 2. Teori Motivasi Higienis Herzbreg
Faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja hal-hal seperti prestasi, pengakuan dan
tanggung jawab. Sehingga dapat disebut juga sebagai faktor intrinsik. Sedangkan faktor-faktor yang terkait dengan
ketidakpuasan kerja seperti kebijakan dan pengelolaan perusahaan, pengawasan,
hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.
Menurut Herzbreg, faktor-faktor yang menghasilkan
kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja.
Oleh karena itu, para manajer yang berusaha menghapuskan faktor-faktor yang
menciptakan ketidakpuasan kerja dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja tapi
bukan motivasi. Karena faktor ketidak puasan kerja itu disebut faktor higienis.
Jika faktor-faktor itu memadai, orang tidak terpuaskan. Untuk memotivasi orang
supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator, faktor intrinsik
yang meningkatkan kepuasan kerja. Walaupun sekarang ini kita mengatakan bahwa
teori itu terlalu sederhana, tatapi teori itu mempunyai pengaruh yang kuat pada
cara kita merancang pekerjaan sekarang ini.
2.3 Teori Kontemporer Tentang Motivasi
Teori motivasi
yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang paling
terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu
cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori:
teori tiga kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan
pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.
Teori Tiga Kebutuhan
David
McClelland dan para pakar telah mengemukakan teori tiga kebutuhan, bahwa ada tiga
kebutuhan yang menjadi motif utama dalam perkerjaan. Dimana ketiga kebutuhan
itu meliputi kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk
berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya berhasil.
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power,
nPow), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang
sebenarnya tidak akan dilakukan jika tidak dipaksa. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff), keinginan
akan hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat. Dari ketiga kebutuhan
itu, kebutuhan akan pencapian prestasi paling banyak diteliti.
Hasil
riset menunjukan orang yang kebutuhan akan pencapian prestasinya tinggi akan
berjuang meraih prestasi pribadi daripada meraih fasilitas jabatan dan imbalan
atas kesuksesan. Orang tersebut memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu
lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Mereka
lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan tanggung jawab pribadi guna mencari
solusi masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat dan tidak
ambigu.
Teori Penentuan Sasaran
Terdapat
dukungan kuat atas pendapat bahwa sasaran sasaran spesifik meningkatkan kinerja
dan bahwa sasaran yang sulit, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi daripada sasaran yang gampang. Pendapatan itu dinamakan teori penentuan
sasaran.
Niat
bekerja mencapai sasaran merupakan sumber utama motivasi kerja. Studi-studi
mengenai penentuan sasaran telah menunjukan keunggulan sasaran spesifik dan menantang sebagai kekuatan pemberi motivasi.
Sasaran yang sulit dan spesifik menghasilkan level output yang lebih
tinggi daripada sasaran umum. Spesifiknya
sasaran itu sendiri bertindak sebagai pendorong internal. Misalnya, ketika
pengemudi angkutan umum berniat melakukan perjalanan 10 rit perhari antara buah
batu dan kelapa, niat itu memberinya sasaran spesifik yang harus dicapai. Kita
dapat mengatakan bahwa, jika segala sesuatunya sama, pengemudi angkutan umum
yang sasarannya sprsifik akan mengalahkan pesaingnya yang bekerja tanpa sasaran
atau sasarannya umum.
Teori Penguatan
Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, teori
penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Teori penentuan
sasaran menyatakan bahwa masksud individu mengarahkan perilakunya. Teori
penguatan mengatakan bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang mengendalikan
perilaku adalah penguat (reinforcers),
akibat yang, bila diberikan dengan segera setelah perilaku tertentu dilakukan,
meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.
Kunci teori penguatan ialah bahwa teori itu mengabaikan
faktor-faktor seperti sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori
itu hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
mengambil tindakan tertentu. Menurut B. F. Skinner, teori penguatan dapat
dijelaskan sebagai berikut: orang akan sangat cenderung melakukan perilaku yang
dikehendaki jika mereka mendapat imbalan untuk berbuat begitu; imbalan tersebut
akan sangat efektif jika segera giberikan menyusul perilaku yang diinginkan;
dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang dihukum, kurang cenderung
diulang.
Riset telah menunjukan bahwa penguatan itu tentu saja
merupakan pengaruh yang penting terhadap perilaku kerja. Tetapi penguatan itu
bukanlah satu-satunya penjelasan bagi perbedaan motivasi karyawan. Sasaran juga
mempengaruhi motivasi, demikian pula tingkatan kebutuhan akan pencapaian prestasi.
Perancangan pekerjaan, ketidakmerataan imbalah, dan pengharapan.
Merancang Pekerjaan yang Memotivasi
Jika kita melihat dengan seksama pada apa organisasi itu
dan bagaimana cara kerjanya, kita akan menemukan bahwa organiasasi itu
merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan jutaan tugas. Tugas-tugas ini, pada
gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah pekerjaan. Kita menggunakan istilah perancangan
kerja untuk merujuk kecara penggabungan sejumlah tugas mejadi pekerjaan
lengkap. Para perancang pekerjaan, harus merancang pekerjaan itu secara sengaja
dan penuh pertimbangan guna mencerminkan perubahan tuntutan teknologi,
keterampilan dan kemampuan, dan preferensi karyawan organisasi tersebut. Jika
pekerjaan dirancang dengan mempertimbangkan hal tesebut, maka para karyawan
termotivasi untuk mencapai kemampuan produktif penuh mereka. Cara yang
digunakan untuk merancang pekerjaan memotivasi diantaranya.
Pemekaran
pekerjaan (job enlargement), dimana perancang
pekerjaan secara historis berkosentrasi pada membuat pekerjaan itu menjadi
lebih kecil dan lebih terspesialisasi. Namun, jika pekerjaan tersebut sangat
sempit fokusnya dan terspesialisasi, maka tindakan yang perlu diambil adalah dengan
pemekaran pekerjaan secara horisontal.
Pengayaan
Pekerjaan (job enrichment), adalah
perluasan pekerjaan secara vertikal dengan menambhakan tanggung jawab
perencanaan dan pengevaluasian. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman
pekerjaan yakni tingkat kedali para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Degan
kata lain, karyawan diberdayakan supaya dapat mengemban sejumlah tugas yang
lazimnya dilakukan oleh atasan mereka. Dengan demikian, tugas dalam pengayaan
pekerjaan harus memungkinkan para karyawan melakukan kegiatan lengkap dengan
kebebasan, kemandirian, dan tanggug jawab yang lebih besar. Dan tugas-tugas
tersebut harus pula memberi umpan balik agar individu dapat menilai dan
membetulkan kinerja mereka sendiri.
Model
Karakteristik Pekerjaan (job
caracteristics model, JCM), pendekatakan perancangan pekerjaan ini
menyajikan kerangka kerja konseptual untuk menganalisis pekerjaan atau megarahkan
para manajer merancang pekerjaan yang memotivasi. JCM mengidentifikasi lima
karakteristik utama pekerjaan, kaitan-kaitannya, dan dampaknya pada produktivitas,
motivasi dan kepuasan karyawan.
Menurut JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan menurut
lima definisi inti, sebagai berikut:
- Keragaman keterampilan, sejauh mana keragaman kegiatan yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu agar karyawan dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang berbeda-beda.
- Identitas tugas, sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian keseluruhan pekerjaan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.
- Signifikasi tugas, sejauh mana pekerjaan bedampak besar bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
- Otonomi, sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang dalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan porsedur yang digunakan untuk melaksanakannya.
- Umpan balik, sejauh mana pelaksanaan kegiatan-kegiatan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tertetu menyebabkan orang tersebut mendapatkan informasi yang lansung dan jelas mengenai efektifitas kinerjanya.
Dari sudut pandang motivasi, JCM mengemukakan bahwa
imbalan intrinsik (internal) diperoleh ketika karyawan belajar bahwa dia secara
pribadi telah bekerja dengan baik dalam tugas yang dianggpanya penting.
Teori Kesetaraan (Equity Theory)
Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan
bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari
situasi (hasil) pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke
pekerjaan itu (intput) dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil mereka
dengan input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan manganggap
rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang relevan itu, timbullah keadaan
setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana ada keadilan. Namun, seandainya
rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan dan dia menganggap diri mereka
kurang dihargai atau terlalu dihargai.
Teori kesetaraan
mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat:
-
Mengubah
input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;
-
Berperilaku
sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong orang lain merubah
input atau hasil mereka;
-
Beperilaku
sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;
-
Memilih
orang yan berbeda sebagai pembanding; atau
-
Meninggalkan
pekerjaan mereka.
Aspek lain yang perlu kita teliti dalam teori kesetaraan
itu ialah siapakah ”orang lain” yang menjadi pembanding mereka itu? Pembanding
itu merupakan variabel penting dalam teori kesetaraan. Tiga kategori pembanding
telah didefinisikan; orang lain, sistemnya, dan diri sendiri. Kategori ”orang lain”
mencakup orang-orang lain yang pekerjaannya serupa di organoisasi yang sama dan
juga mencakup rekan, tetangga, atau teman seprofesi. Berdasarkan apa yang
mereka dengar di tempat kerja atau dengan cara lain, para karyawan membandingkan
gaji mereka dengan gaji orang lain. Kategori ”sistem” mencakup kebijakan dan
prosedur upah organisasi serta pelaksanaan sistem tersebut. Kategori ”diri”
merujuk ke rasio input-hasil yang khas bagi orang tersebut. Rasio itu
mencerminkan pengalaman pribadi dan hubungan masa lalu serta dipengaruhi oleh
kriteria seperti pekerjaan masa lalu. Pilihan serangkaian pembanding tertentu
berkaitan dengan informasi yang tersedia mengenai pembanding tadi maupun relevansi
yang mereka rasakan.
Betapapun berlakunya pemahaman motivasi karyawan,
hendaknya kita tidak menyimpulkan bahwa teori tersebut tanpa cacat. Teori
kesetaraan membiarkan sejumlah masalah penting tetap tidak jelas. Misalnya,
bagaimanakah cara karyawan mendefinisikan input dan hasil? Bagaimana cara
menggabungkan dan memberi bobot input dan hasil untuk memperoleh jumlah akhir?
Apa dan bagaimana faktor-faktor itu berubah dari waktu ke waktu? Dan bagaimana
cara orang memilih orang lain sebagai pembanding? Kendati ada masalah-masalah
itu, teori kesetaraan benar-benar mempunyai banyak dukungan serta memberi kita
wawasan penting mengenai motivasi karyawan.
Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dari Victor Vrom mengatakan bahwa
seorang individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan
pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuri oleh hasil tertentu dan
berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang itu. Tiga variabel atau
hubugan teori pengharapan:
- Pengharapan atau kaitan usaha-kinerja adalah kemungkinan yang dirasakan oleh orang tersebut bahwa melakuan sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu.
- Instrumentalitas atau kaitan kinerja-imbalan yakni tingkat sejauh mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu itu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan.
- Valensi atau daya tarik imbalan yakni bobot yang ditempatkan oleh orang tesebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai di tempat kerja. Valensi mempertibangkan sasaran dan juga kebutuhan orang tersebut.
Ciri-ciri teori dan
cara kerja teori pengharapan.
Pertama, apa hasil yang dipersepsikan dari pekerjaan yang
ditawarkan kepada karyawan? Hasil itu dapat positif―hal-hal seperti gaji, rasa
aman, persahabatan, kepercayaan tunjangan tambahan, kesempatan untuk bakat atau
keterampilan, atau hubungan yang akrab. Atau mungkin karyawan melihat hasil
tadi sebagai negatif―kelelahan, kebosanan, frustasi, kecemasan, pengawasan yang
keras, atau ancaman dipecat. Dan ingatlah bahwa masalah tersebut tidak relevan
di sini. Masalah yang sangat menentukan adalah apa persepsi orang tersebut tentang hasil, tanpa menghiraukan apakah
persepsi itu tepat atau tidak.
Kedua, seberapa menarik hasil atau imbalan itu bagi para
karyawan? Apakah mereka menilainya positif, negatif, atau netral? Itu merupakan
masalah internal dan pribadi yang tergantung pada kebutuhan, sikap, dan
kepribadian individu. Seseorang yang
menerima imbalah itu menarik―arinya, menilainya positif―cenderung ingin
mengerjakan. Orang lain mungkin menilainya negatif oleh karena itu lebih suka
untuk tidak mendapatkannya. Lain lagi keadaanya kalau orang tersebut bersikap
netral.
Ketiga, jenis perilaku manakah yang harus diperagakan
karyawan tersebut guna mendapatkan imbalan itu? Imbalan itu cenderung tidak
mempunyai dampak apa pun terhadap kinerja masing-masing karyawan jika ia tidak
mengetahui, dengan jelas dan tanpa ambigu, apa yang harus dilakukan untuk
mendapatkannya. Misalnya apa arti ”berkerja dengan baik” menurut penilaian
kinerja? Kriteria apakah yang akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan
tersebut?
Kunci dari teori
pengharapan adalah memahami sasaran seseorang dan memahami kaitan antara usaha
dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan, akhirnya, antara imbalan dan
kepuasan kerja orang tersebut. Teori tersebut menekankan pada hasil atau
imbalan. Akibatnya, kita harus berkeyakinan bahwa imbalan yang ditawarkan oleh
organisasi cocok dengan keinginan individu tersebut. Teori pengharapan
menyatakan bahwa tidak ada prinsip universal yang mampu menjelaskan apa yang memotivasi individu dan, karena itu,
menekankan bahwa para manajer harus memahami mengapa para karyawan melihat
hasil tertentu sebagai menarik atau tidak menarik.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat
tinggi untuk mencapai sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan individu. Proses motivasi diawali dengan kebutuhan
yang tidak terpuaskan, yang menciptakan ketegangan dan mendorong seseorng untuk
mencari sasaran yang, bila tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu dan dan
mengurangi ketegangan tadi.
Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan
Maslow, teori X dan teori Y McGregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori
hiraraki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa ada lima kebutuhan yang orang
berusaha pusakan yang bentukanya berupa perkembangan bertahap: fisik, keamanan,
sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan pada
pandangan negatif tentang sifat manusia mengenai cara memandang pekerjaan,
sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi higienis Herzbreg
mengusulkan bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat memotivasi karyawan.
Faktor higienis hanya berlaku untuk mengurangi ketidakpuasan karyawan,
sementara itu adalah faktor motivasi menghasilkan kepuasan karyawan.
Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi
dari akibat. Perluasan kerja adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan
jangkauan pekerjaan, jumlah berbagai tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu
dan frekwensi penguatan tugas-tugas. Dalam teori kesetaraan, individu
memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaan mereka dengan rasio-input
pekerjaan orang lain yang relevan. Teori pengharapan mengatakan bahwa individu
cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi
di individu itu.
3.2 Saran
Demikian yang kami dapat
paparkan mengenai motivasi dan yang berkaitan denganya, tentunya kami menyadari
betul atas segala kekurangannya. Maka dari itu, kami berharap para pembaca dan
penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya makalah
ini.
Semoga makalah ini berguna
khususnya bagi penyusun dan umunya bagi pihak yang terkait.
Online Casino Site | Choctaw Casino, Hotel & Resort in
BalasHapusLooking for a reliable place to stay in the 카지노사이트 We welcome you to a world of fun, thrilling gaming and exciting 제왕카지노 casino games. 바카라 사이트